案情简介

张某于2016年6月23日发生工伤，经治疗后于2016年9月22日开始回原工作岗位上班。后因张某认为原班组安排让其一个人完成打包的工作不安全而拒绝服从工作安排，原班组则以张某不服从工作安排为由申请将其调离原岗位。公司遂召开了由公司领导、工会负责人、生产部长、班组长以及张某共同参加的专题会议，后公司作出《关于张某调离原岗位的通知》，将张某工作岗位调换至公司门卫室上班。因张某拒绝到新岗位报到上班，公司以旷工多日为由通知解除与张某的劳动合同。

争议焦点

公司调岗不合理，员工是否可以此为由不到岗吗?

裁判分析

在法律规定的范围内，用人单位享有经营自主权，用人单位可以依据本单位生产经营状况以及劳动者的实际情况，合理调整劳动者工作岗位。张某与原班组因工作安排产生矛盾后，公司将其调换至新的岗位，尽管张某不认可公司的调整工作岗位的决定，但其应先服从公司的工作安排，到新的工作岗位报到上班，然后可以采取向劳动行政部门投诉、劳动仲裁等方法维护其合法权益，但其本人拒绝服从安排到新岗位上班，连续多日不到岗，况且在此过程中公司一再向其释明不到岗即视为旷工，旷工将承担被解除劳动合同的法律后果。因此，公司以旷工为由解除与张某的劳动合同并不违反法律规定。

裁判结果

驳回张某的申请。

律师说法

《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。最高院关于劳动争议司法解释四第十一条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

对于调岗属于变更劳动合同，应当双方协商，如果协商不成劳动者应当先到新的工作岗位进行工作，然后再通过合理途径解决。实践中各地对于此问题意见不一，如下：

广东高院、广东仲裁委意见是：

用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

不具有侮辱性和惩罚性；

无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

江苏的意见是：

虽然劳动合同法第35条规定劳动者与用人单位协商一致才能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中要注意把握用人单位用工自主权与劳动者生存权保护的动态平衡，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位与薪酬标准，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度中有调整工作岗位与工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性与合理性承担举证责任。

调整工作岗位违反合理性的法律责任。如果用人单位的调岗行为违背了法律要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，视为“推定解雇”，即劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，属于违法解除，应当按照《劳动合同法》第87条的规定，承担违法解除的法律责任。